FOMENTAR INICIATIVA

FAVORECER LA INICIATIVA ENTRE NUESTROS SUBORDINADOS.

Una de nuestras máximas preocupaciones como Jefes es favorecer la iniciativa entre nuestros subordinados, de lo contrario el desempeño profesional de estos estará diezmado.

En la actualidad la iniciativa se hace esencial, púes la complejidad de la misiones llevadas a cabo por las Fuerzas Armadas hace poco viable la constante supervisión, además de afectar a otras variables como la motivación, autoeficacia y la actitud ante el servicio.

A continuación, voy a exponer unas recomendaciones pero buscando como siempre un sentido psicológico, que nos sirva de palanca para el cambio de actitudes de nuestro personal.

Ø  El primer punto a tener en consideración es como las condiciones ambientales van a propiciar  que aparezcan conductas de iniciativa. De este modo, si un determinado puesto permite al individuo (dentro de unos límites), elegir que tareas realizar a diario (CONTROL), y además, el poder hacer frente a un escenario de imprevistos (COMPLEJIDAD), y sin una solución marcada en un protocolo, esto redundará en la capacidad de control, que la podemos medir mediante:

·         La posibilidad de recursos que manejamos.

·         La Libertad de acción para organizar mis cometidos.

·         La planificación del calendario para alcanzar los objetivos.

·         Capacidad de elección de procedimientos.

·         Autonomía para la composición de equipos de trabajo.

Es evidente que, determinados trabajos están más abonados que otros para favorecer la iniciativa, pero con un poco de imaginación y experiencia tenemos que favorecer la iniciativa en todos los empleos de la Unidad que lideramos.

Un grado de control bajo tiene la consecuencia del desamparo aprendido para nuestro subordinado. Sin embargo, un grado de control bajo al principio ocasionará en nuestro personal un aumento de la motivación interna mediante las aspiraciones de control que todos anhelamos tener.

La complejidad de la tarea es otro aspecto ambiental a considerar, es evidente que, la aparición de experiencias retadoras y positivas, con distintas soluciones y distinto grado de acierto, deriva en una mayor sensación de autoeficacia.

Los estresores con dignos de mención también, púes afectan a la iniciativa a través de las aspiraciones de control y la orientación al cambio, por consiguiente los estresores que percibamos como controlables nos activaran aumentando nuestras aspiraciones de control y modificación de la condiciones para reducir/eliminar el estresor.

Todo lo anterior viene condicionado con que exista un apoyo a la iniciativa por parte de la Institución.

Ø  El segundo punto a tener en cuenta es los conocimientos, destrezas y habilidades con los que se  cuentan para desarrollar bien su trabajo nuestros subordinados. El disponer de una adecuada habilidad cognitiva y cualificación para el puesto inmuniza contra el estrés y aumenta la percepción de la capacidad para mantenerse, mejorarse e incluso superarse ante situaciones adversas.

Ø  Por último, los factores de personalidad tienen su importancia también para tener esa iniciativa deseada. La motivación al logro incitara a la persona a terminar lo empezado sin abandonar al mínimo desaliento. La orientación a la acción hará que la persona actué con celeridad ante un problema. Además, las personas que disfrutan pensando y analizando nuevos escenarios (necesidad de cognición), por lo tanto, en situaciones no rutinarias, con dificultades y errores, las personas con estas características, es más probable que se desenvuelvan  mejor. Para acabar, el  inmovilismo psicológico tiende a preferir ambientes predecibles y no tolera la iniciativa, y lo que es peor, tampoco las del resto del personal.

Una vez visto la iniciativa desde un punto de vista teórico vamos a meternos en como favorecer esta iniciativa desde visión práctica, para lo cual vamos a introducir el término “enriquecimiento del trabajo”.

Enriquecer el trabajo para favorecer la iniciativa consiste en: sustituir tareas rutinarias, simples y elementales en tareas más complejas, siendo estas tareas desafiantes y con solución variable. Para ello debo tener en cuenta la habilidades personales de nuestros subordinados por lo que la capacidad de análisis de los Jefes cobran especial protagonismo en este proceso.

Pero como toda medida, el enriquecimiento del trabajo tiene sus consecuencias positivas y negativas, las cuales hay que tenerlas siempre presente, púes se producirá una sensación de conflicto, ansiedad, sentimientos de explotación y de conflicto con los compañeros.

Existen dos procedimientos llevar a cabo el enriquecimiento del trabajo:

Ampliación horizontal.

ü  Modificar las tareas y perspectivas, creando módulos más amplios de trabajo.

ü  Participar en un mayor número de áreas de la misma labor.

De esta manera conseguiremos que nuestro personal tenga una visión más amplia del trabajo, y por ende, una más estrecha vinculación a su misión, favoreciendo su sentido de pertenencia al equipo.

Ampliación vertical.

ü  Aumentar las responsabilidades asumidas.

ü  Aumento de autonomía.

Para esto, es imprescindible que las iniciativas sean pro-organización, de lo contrario serán conductas contraproducentes. No hay que olvidar que siempre debe existir un mecanismo de control por parte del Jefe, aunque este sea subliminal.

A continuación, vamos a ver los estilos de actuar y pensar para favorecer la iniciativa:

Y por último, los modos de mandar que lastran la iniciativa:

Es evidente que sería inviable el repetir los procesos de selección del personal, descartando a los individuos que no cumplieran los requisitos idóneos de personalidad. Sin embargo, la institución está repleta de destinos, en muchos de los cuales, la iniciativa no es clave para garantizar la eficiencia de la Unidad. Por lo tanto, y si consideramos que, los puesto están ocupados por personal con unos requerimientos de personalidad mínimos, vamos a plantear unas estrategias básicas para mejorar la iniciativa de nuestro personal, de lo contrario nunca daremos un salto de calidad en nuestro estilo de liderazgo.