Hace algunos años tuve la inmensa fortuna de tener un Jefe que marco mi carrera profesional. Su estilo de mando me viene a la mente cuando estudio aspectos relacionados con liderazgo, y lo que en antaño me parecía correcto y justo, ahora tengo mis dudas.
Una de las frases con la que se podría resumir su estilo de mando sería: “PREMIARÉ AL BUENO, CASTIGANDO AL MALO”.
Seamos realistas, la Unidad militar en la que todo su personal dispone de unas actitudes extraordinarias para el servicio, no existe. Si tenemos lo pies en la tierra, a lo que debemos de aspirar es a reducir el número de personas tóxicas entre nosotros y a su propagación por la Unidad.
Siempre tenemos que partir de la premisa de que, todas las personas anhelan realizar su trabajo de la mejor manera posible, pues de esta manera seguro que, será reconocido su trabajo y por ende su autoestima se verá reforzada. Por lo tanto, debemos aprovechar esa herramienta que nos da la autoestima, actuando de manera preventiva y no correctiva.
Sin embargo, hay ocasiones en que, al llegar destinados a una Unidad, el personal problemático está no sólo presente sino consolidado.
En lo que estaremos todos de acuerdo es que, la inacción es la peor de las opciones, pues, lentamente el lado oscuro se apoderará de todos los rincones de la Unidad. Por lo tanto, ¿Cuál es la estrategia más inteligente a seguir?.
A continuación, vamos a ver dos estilos completamente distintos con sus ventajas y desventajas:
ESTILO A: “PREMIARÉ AL BUENO, CASTIGANDO AL MALO”.
Este estilo consigue buenos resultados a corto plazo por medio de la modificación de temporal de conductas y la salida del personal "conflictivo" a otras Unidades.
Sin embargo, se necesita mucha supervisión y control, ocasionando mucho desgaste en ambas partes. El clima de trabajo pudiera considerarse, en ocasiones, abrasivo, pues una parte significativa del personal pudiera considerarse observado, lo cual provocaría ansiedad y un mal clima laboral.
Además, el corporativismo puede tener entrada entre nuestro personal, en el caso de que, no seamos precisos ni proporcionales en las correcciones.
Por último, hay que tener presente la posibilidad de denuncias por abuso de autoridad o acoso laboral ante el más mínimo fallo, exceso o reiteración de las correcciones.
ESTILO B: “CASTIGARÉ AL MALO, PREMIANDO AL BUENO”.
Este estilo consigue buenos resultados a medio y largo plazo, pues la modificación de actitudes es una cuestión que requiere su tiempo. Además, es muy complicado de llevar a cabo y no está al alcance de todos. Sin embargo, con un poco de paciencia y aprendizaje se pueden conseguir resultados sorprendentes, por lo que si me permites, te voy a dar unos consejos para los que opten por este estilo:
* Expresa lo que esperas de ellos y las actitudes que deseas que tengan.
* Fomenta las actitudes pro-organización con refuerzos positivos y negativos, nunca castigos.
* Cuando detectes una actitud mejorable, analiza el motivo de esta, no te quedes en el síntoma, dirige tu atención a lo que le mueve a actuar así.
* Corrige las conductas y no a las personas.
* Se justo y transparente, aplicando con equidad los refuerzos.
* En un primer estadio, aplica siempre incentivos al personal que realice bien su trabajo de modo que, sea reforzado y reconocido públicamente, de modo que sea un modelo de referencia a seguir.
* En un segundo estadio, refuerza las conductas positivas de una manera variable y discontinua en el tiempo para evitar la habituación.
* No castigues las conductas negativas del personal conflictivo y refuerza, al principio, cualquier conducta positiva, por insignificante que sea.
Volver a vincular al personal al puesto de trabajo no es una tarea sencilla, pero en caso de conseguirse, merecerá la pena, pues sus efectos son muy estables y beneficiosos para la Institución.
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