No hace mucho tiempo fui testigo
de las consecuencias que tuvieron una reduccion de la plantilla en un
subordinado. Aunque, su actitud ante el
servicio fue excepcional, observe que estaba resentido hacia la Unidad por cómo
se había quedado sin puesto en la plantilla, mientras que otros compañeros habían
permanecido en ella.
Sin entrar en detalles ni
valoraciones personales sobre el proceso llevado a cabo por el responsable de
la Unidad, lo que sí es evidente es que, todo Líder debe ser consciente de las
secuelas que acarrea un proceso de tales características, no sólo a los afectados
sino también a los supervivientes, de
tal manera que pueda reducir los daños colaterales en la Unidad.
Desde un punto de vista de los
afectados se observa una reducción de la satisfacción, la moral, la confianza y
la lealtad hacia la Institución, y un incremento del estrés que pudiera afectar
a la autoestima y a la salud mental.
Desde un punto de vista de la
Unidad se constata una pérdida de la experiencia y de los conocimientos del
personal sin hueco en la plantilla.
Por lo tanto, las consecuencias
no son en absoluto positivas para el conjunto de la Institución. Sin embargo,
el Líder puede manejar la situación para no empeorar las secuelas de una
Adaptación Orgánica por medio de:
1. La
forma en que toma las decisiones sobre las Adaptaciones Orgánicas (Escalón
Superior).
2. La
justicia y transparencia en los criterios de selección de los que van a
permanecer.
3. La
manera de comunicar las decisiones, dando información adecuada, clara y creíble,
y de una manera personalizada al personal afectado.
4. El
trato a los cesados por parte de la Unidad.
Otro aspecto, a veces descuidado,
se refiere al “síndrome del superviviente”,
que es el conjunto de percepciones, actitudes y sentimientos que se da
entre el personal que continua en la Unidad después de la reducción de
plantilla. La evidencia demuestra que, si no se han tenido en cuenta las
anteriores recomendaciones, el personal percibe cierta injusticia y falta de
tacto por parte de la Unidad, pudiendo conllevar a una desvinculación afectiva
de éste hacia la Institución.
Normalmente, el personal que
permanece en la Unidad debe hacerse cargo de los cometidos de los que fueron cesados,
para evitar esta consecuencia, la Unidad debe compaginar esa reducción de plantilla
con programas de:
·
Mejora en la eficiencia de Unidad.
·
Formación del personal.
Estos programas influyen
positivamente en la percepción de los “supervivientes”, en su motivación intrínseca
y en su implicación con la Unidad.
Un líder en una reducción de
plantilla no puede permanecer al margen ni delegar sus cometidos en su staff,
debiendo ser su objetivo principal el
minimizar daños colaterales en su Unidad.
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